微短剧行业在迎来高速发展阶段的同时，也面临着“唯热力值论”的现象，导致微短剧从业者的生存环境不容乐观。

　　2.试用期内做出爆款微短剧是微短剧从业者安仪的焦虑来源，因为平台方的爆款标准并不清晰，且爆款人才筛选机制导致流动性很大。

　　3.然而，安仪认为微短剧发展的关键在于能否再度扩大受众，如果受众一直是下沉市场，那么微短剧就没有精品化的空间。

　　4.目前，微短剧市场的发展之路与当初的网络长剧有相似之处，但与传统电影、长剧集有本质上的不同，是一种快消品。

　　5.安仪预测，未来两年微短剧仍有发展前景，但两年后可能面临困境，如同网络电影在发展七八年后的命运。

　　行业欣欣向荣，从业者理应最早吃到红利。但在我们与微短剧制片人交流之后，却发现了一个与预期完全不同的事实：

　　刚入职某微短剧平台一个月的安仪就正在陷入这种焦虑中，她的岗位正是短剧制片。自入职第一天起，安仪就被告知：要在6个月试用期内做出至少一部爆款微短剧，

　　“这个热力值是截止到投流的量起不来的时候，一般投流从三天起，第四天的时候如果发现量没有起来，第五天就会减少投流量，这时的热力值就差不多是最终热力值了

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　　解，这种以热力值衡量爆款标准、决定人员去留的现象在业内很普遍，但不同公司对爆款的标准要求不同，有的是500万，有的则是600万。而且并非只针对制片岗，内容相关岗位都在此列。

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　　“每个人的试用期都是6个月。前段时间我们公司一个编剧，6个月内只有一个小爆剧，日榜第20名左右……她就离开了。”安仪很惋惜。

　　在来到平台方之前，安仪在版权方、承制方都做过制片。版权方一般有两种，一种只卖版权，一种边卖版权边做剧，有点自产自销，能爆的剧很少，所以虽然有“每个月要做几部剧的KPI”，但没有爆款要求。

　　承制方的剧一般多到做不过来，平均每7天就拍完一部，同时开好几部也是常有的事，因此更没有KPI的

　　但为了工资，安仪还是跳槽到了平台方。大部分平台制片的基础工资都比版权方、承制方的高，等有了爆款，就可以继续跳槽到其他平台，甚至按50％加薪。

　　“比如你现在如果是10K，下一份就可以要13、14K，再往上加也可以，前提是手里有爆款，没有爆款就很难。我知道有做海外微短剧的同行，最高达到了30K。”

　　对于尚且处在打工位置上的微短剧从业者来说，即使做的是创意+执行类工作，涨工资最快的方式仍然是跳槽，因为

　　在这种流动性很大的爆款人才筛选机制下，马太效应越来越明显，从业者们的生存模式渐渐走向了两个极端。

　　，有大爆款或大资源在手的制片、编剧、编审等“人才”炙手可热，平台之间加价抢人。这一现象从今年过完年回来之后尤其明显。

　　安仪的一位朋友是编剧，几乎每个月都能出一部爆款，前段时间跳槽到行业内某头部平台，不仅工资远高于平均水平，她还得到了平台的年终奖承诺：如果一年里她的所有剧热力总值达到1亿，就给予她10万元年终

　　另一方面，入局微短剧的从业者越来越多，普通的中小平台可用的人却越来越少。安仪所在的平台虽然按照爆款KPI淘汰了一些人，却一直招不到新人。

　　“入行的新人确实挺多的，我们陆陆续续辞掉好几位编剧了，但一直没见有新人上来。”

　　这还真是有意思，做不出爆款要走人，做出来爆款更要为涨薪跳槽。短剧人，时刻为“跑路”准备着。

　　目前安仪每天主要做两件事：找IP选题、盯后期进度。选题基本是从番茄和黑岩上找的，报给领导，如果可以就去拿版权，拿到了就按拿到版权的方法改，拿不到就按拿不到的改——比如借鉴一下事件，其他东西都抛弃。

　　催促后期交片，是安仪最焦虑的时候。除此之外，能做的就是在成片基础上微调一些节奏。因为大多数时候，

　　做微短剧制片的这些日子，安仪的一条切身体会是，一部微短剧是否成为爆款的决定性因素是剧本。因为绝大部分微短剧的演员表现、制作品质，其实都差不多。

　　从去年开始，微短剧“精品化”这个词在业内被频繁提起。市场向产品的下沉属性和监管部门的导向要求，始终是一种动态调控的关系。市场向微短剧畅销不体面，主流型微短剧体面不畅销，是一直以来难以彻底攻克的问题。看好微短剧发展前景的从业者认为，如何在两者之间找到平衡，是市场长期繁荣的关键。

　　在安仪看来，虽然现在微短剧的发展之路与当初的网络长剧有相似之处，比如由男性向为主向女性向为主嬗变，但

　　它与电影、长剧集有本质上的不同，前者是作品，而微短剧是商品，一种快消品。

　　她悲观地认为，未来两年微短剧还是有前景的，毕竟现在上上下下都在力推微短剧。但两年后就不一定了。

　　“微短剧用两年时间走了网络电影七年的路，但网大在发展七八年之后就不行了，那你说微短剧再走两年，会什么样子？